不当解雇相談

不当解雇の無料相談を受け付けております。

退職強要・不当解雇でお困りの方は気軽にお問合せください。

①どういうときに相談すべきか②どのような解決が可能か③解決事例④弁護士費用⑤知識面(解雇の種類,要件該当性など)を,以下順番に説明致します。

 

1,解雇はどういうときに相談すべきか?

(1)実際に普通解雇・懲戒解雇されたとき(口頭で通告されたとき,解雇由証明書の交付を受けたとき)

(2)退職勧奨・退職強要を受けており,辞表(辞職届)を出すように迫られているとき

(3)休職期間満了による退職又は解雇と扱われたとき

(4)経営難により人員整理の必要があるとして解雇されたとき

は弁護士への相談は必須です。

事案に即して,解決する手段をご教示し,足りない証拠などのアドバイスが可能になります。

上記の他でも,解雇に相当する事案の相談は可能です。

では,上記について「どのような解決が可能なのでしょうか?」,以下みていきます。

 

2,相談後どのような解決が可能なのか?

(1)実際に普通解雇・懲戒解雇されたとき(口頭で通告されたとき,解雇由証明書の交付を受けたとき)

不当解雇の可能性があります。

不当解雇であれば,

職場復帰を目指す場合は,復職を目指していくことになります。

職場復帰を目指さない場合は,金銭解決を目指していくことになります。

※金銭解決の場合は,通常は会社都合による合意退職という形式で,解決金という名目で金銭を支払ってもらうことになります。

(2)退職勧奨・退職強要を受けており,辞表(辞職届)を出すように迫られているとき

会社が労働者を辞めさせたいが,解雇はしたくないというとき(解雇すれば不当解雇になる為),このようなかたちをとる場合があります。

会社が辞めさせたい・労働者が辞めたいという意思が合致すれば,話し合いで会社都合による合意退職という形式をとり,場合によっては解決金の獲得が可能になる場合があります。

退職勧奨のなかの発言で「もうこなくていい」「首だ,早く書け」等言っている場合,実質的に解雇したと証拠上認められる場合があるからです。また,退職強要(回数,頻度,内容によります)であれば,損害賠償請求の構成が可能になるからです。

(3)休職期間満了による退職又は解雇と扱われたとき

休職期間が満了により退職又は解雇すると就業規則に定められていることがあります。

休職期間満了で復帰が不可能であれば,争えないと思えますが,

メンタルをやられてしまった原因が会社にある場合(セクハラ,長時間労働等)退職扱いあるいは解雇は,不当解雇となる可能性があります。

他にも,医師が復職可能と診断しているにもかかわらず,会社が復職を認めずに休職期間を満了とする場合も、不当解雇となる可能性があります。

不当解雇になれば,職場復帰を目指す場合は,復職を目指していくことになります。

職場復帰を目指さない場合は,金銭解決を目指していくことになります。

※金銭解決の場合は,通常は会社都合による合意退職という形式で,解決金という名目で金銭を支払ってもらうことになります。

(4)経営難により人員整理の必要があるとして解雇されたとき

会社側の事情や他の労働者との関係や手続きがどのように行われたか等を詳細にみていくと,不当解雇となる可能性があります。

不当解雇になれば,職場復帰を目指す場合は,復職を目指していくことになります。

職場復帰を目指さない場合は,金銭解決を目指していくことになります。

 

3,解決事例一部掲載

・不当解雇を労働審判でスピード解決【労働者側】

・退職勧奨・不当解雇を示談交渉で解決金約250万円【労働者側】

・派遣の契約解除・解雇等を示談交渉で解決金約150万円【労働者側】

・不当解雇かどうか争いのある事案を解決金約100万円で解決【労働者側】

・試用期間中の解雇事案で解決金150万円を獲得した事案【労働者側】

・不当解雇・減給事案で解決金250万円+解雇予告手当を獲得した事案【労働者側】

 

4,弁護士費用

あくまで目安であり,事案と証拠によって料金は異なります。

(交渉)

<着手金5万円の場合>

報酬金→①職場復帰をするパターン:40万円

    解決金の獲得のパターン:獲得額の25%

<着手金15万円の場合>

報酬金→①職場復帰をするパターン:30万円

    解決金の獲得のパターン:獲得額の18%

(労働審判)

着手金20万円の追加のみです。

 

5,解雇の種類

 ①懲戒処分としての懲戒解雇,②使用者による一方的な労働契約の解約としての普通解雇に大きく分けられます。

 また,②のうち経営上の理由とする解雇を整理解雇といいます。

(1)懲戒解雇

懲戒解雇は,従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰です。

懲戒解雇は,懲戒処分(けん責,減給,出勤停止,降格)のなかで,労働者に最も不利益を与える措置になります。

懲戒解雇の場合,対象となる企業秩序違反行為があります。具体的には,経歴詐称,職務懈怠,業務命令違反,職場規律違反(不正行為,セクハラ・パワハラ),企業外行動規律違反(職場外での非行,犯罪行為,社内不倫,兼業)など対象行為があります。

労働契約法15条が,①懲戒処分の根拠規定の存在,②懲戒事由への該当性,③相当性が必要である旨を規定しております。さらに,条文にはありませんが実務上,懲戒処分における適正手続という要件も必要です。

 

(2)普通解雇

普通解雇は,使用者による一方的な労働契約の解約です。

普通解雇の具体例としては,勤務態度を理由とするもの(遅刻や欠勤),病気・負傷を理由とするもの,そして最も多いのが能力不足を理由とするものです。能力不足といっても,成果主義や業績改善計画で目標を達成できない場合(外資系企業に多いでしょう)や専門職による中途採用の場合の期待できる結果を残せなかった場合等いろいろあります。

労働契約法16条という条文が「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,無効とする」と規定しております。さらに,就業規則等の手続条項に違反してもいけません。

 

(3)整理解雇

整理解雇は,使用者の経営事情などで生じた人員削減の必要性などで従業員を解雇することです。

整理解雇も労働契約法16条が適用されますが,判例では4基準で判断するという枠組みが確立されております。①人員削減の必要性,②解雇回避努力が尽くされたこと,③人選基準とその適用が合理的であること,④手続の妥当性という4つの基準です。

4つの基準を「要件」とみるか(1つでも欠ければ無効),「要素」(総合的に考慮)とみるかは争いがあるところでが,後者(「要素」)とするのが実務の考え方です。

 

6,要件の該当性について

上述したように,解雇はそのまま認められるわけではなく,法律による規制がある以上,それをクリアしなければならず,ハードルの高いものです。

使用者・労働者いずれも初期対応は非常に重要になってくるのです。

要件該当性や初期対応こそ,弁護士の判断が必要になってくる場面です。

 

7,このような悩みはありませんか?

以下のようなお悩みがあれば,迅速に対応いたしますので,気軽にお問い合わせください。

(労働者側)

□ 口頭にて明日から来なくていいと言われました。

□ 退職勧奨・退職強要・解雇の違いがわかりません。

□ 解雇予告手当を受け取ってしまうと解雇を認めたことになるのでしょうか。

□ 退職金を受け取ってしまうと解雇を認めたことになるのでしょうか。

□ 復職を目指さず金銭解決は可能ですか。

□ 解雇と同時に退職金も不支給になりました。

□ 無理やり退職届を書かされました。

(使用者側)

□ 解雇の理由をどのように書くべきかわかりません。

□ 解雇回避努力義務や協議・説明として何をすればよいかわかりません。

□ 解雇するためにはまず何をすべきですか。

□ 非行行為を認定するためにどのような証拠を集めていけばよいでしょうか。

□ 従業員が弁護士をつけて,会社宛に通知書が届きました。

□ あっせんや労働審判を起こされてしまい,対応すべてを任せたいです。

□ 懲戒解雇と予備的に普通解雇を主張できるのでしょうか。

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