解雇の相談について

東京全域の解雇の相談を受け付けております。

1,解雇の種類

 ①懲戒処分としての懲戒解雇,②使用者による一方的な労働契約の解約としての普通解雇に大きく分けられます。また,②のうち経営上の理由とする解雇を整理解雇といいます。

 

(1)懲戒解雇

懲戒解雇は,従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰です。

懲戒解雇は,懲戒処分(けん責,減給,出勤停止,降格)のなかで,労働者に最も不利益を与える措置になります。

懲戒解雇の場合,対象となる企業秩序違反行為があります。具体的には,経歴詐称,職務懈怠,業務命令違反,職場規律違反(不正行為,セクハラ・パワハラ),企業外行動規律違反(職場外での非行,犯罪行為,社内不倫,兼業)など対象行為があります。

労働契約法15条が,①懲戒処分の根拠規定の存在,②懲戒事由への該当性,③相当性が必要である旨を規定しております。さらに,条文にはありませんが実務上,懲戒処分における適正手続という要件も必要です

 

(2)普通解雇

普通解雇は,使用者による一方的な労働契約の解約です。

普通解雇の具体例としては,勤務態度を理由とするもの(遅刻や欠勤),病気・負傷を理由とするもの,そして最も多いのが能力不足を理由とするものです。能力不足といっても,成果主義や業績改善計画で目標を達成できない場合(外資系企業に多いでしょう)や専門職による中途採用の場合の期待できる結果を残せなかった場合等いろいろあります。

労働契約法16条という条文が「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,無効とする」と規定しております。さらに,就業規則等の手続条項に違反してもいけません。

 

(3)整理解雇

整理解雇は,使用者の経営事情などで生じた人員削減の必要性などで従業員を解雇することです。

整理解雇も労働契約法16条が適用されますが,判例では4基準で判断するという枠組みが確立されております。①人員削減の必要性,②解雇回避努力が尽くされたこと,③人選基準とその適用が合理的であること,④手続の妥当性という4つの基準です。

4つの基準を「要件」とみるか(1つでも欠ければ無効),「要素」(総合的に考慮)とみるかは争いがありますが,後者とするのが実務の考え方です。

 

2,要件の該当性について

上述したように,解雇はそのまま認められるわけではなく,規制がある以上,それをクリアしなければならないハードルの高いものです。

使用者・労働者いずれも初期対応は非常に重要になってくるのです。

要件該当性や初期対応こそ,弁護士の判断が必要になってくる場面です。

 

3,このような問題はありませんか?

(労働者側)

□ 口頭にて明日から来なくていいと言われました。

□ 退職勧奨・退職強要・解雇の違いがわかりません。

□ 解雇予告手当を受け取ってしまうと解雇を認めたことになるのでしょうか。

□ 退職金を受け取ってしまうと解雇を認めたことになるのでしょうか。

□ 復職を目指さず金銭解決は可能ですか。

□ 解雇と同時に退職金も不支給になりました。

□ 無理やり退職届を書かされました。

(使用者側)

□ 解雇の理由をどのように書くべきかわかりません。

□ 解雇回避努力義務や協議・説明として何をすればよいかわかりません。

□ 解雇するためにはまず何をすべきですか。

□ 非行行為を認定するためにどのような証拠を集めていけばよいでしょうか。

□ 従業員が弁護士をつけて,会社宛に通知書が届きました。

□ あっせんや労働審判を起こされてしまい,対応すべてを任せたいです。

□ 懲戒解雇と予備的に普通解雇を主張できるのでしょうか。

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