Archive for the ‘【労働問題知識】’ Category
不当解雇相談
不当解雇の無料相談を受け付けております。
退職強要・不当解雇でお困りの方は気軽にお問合せください。
①どういうときに相談すべきか，②どのような解決が可能か，③解決事例，④弁護士費用，⑤知識面（解雇の種類，要件該当性など）を，以下順番に説明致します。
解雇はどういうときに相談すべきか？
（１）実際に普通解雇・懲戒解雇されたとき（口頭で通告されたとき，解雇由証明書の交付を受けたとき）
（２）退職勧奨・退職強要を受けており，辞表（辞職届）を出すように迫られているとき
（３）休職期間満了による退職又は解雇と扱われたとき
（４）経営難により人員整理の必要があるとして解雇されたとき
は弁護士への相談は必須です。
事案に即して，解決する手段をご教示し，足りない証拠などのアドバイスが可能になります。
上記の他でも，解雇に相当する事案の相談は可能です。
では，上記について「どのような解決が可能なのでしょうか？」，以下みていきます。
相談後どのような解決が可能なのか？
（１）実際に普通解雇・懲戒解雇されたとき（口頭で通告されたとき，解雇由証明書の交付を受けたとき）
不当解雇の可能性があります。
不当解雇であれば，
職場復帰を目指す場合は，復職を目指していくことになります。
職場復帰を目指さない場合は，金銭解決を目指していくことになります。
※金銭解決の場合は，通常は会社都合による合意退職という形式で，解決金という名目で金銭を支払ってもらうことになります。
（２）退職勧奨・退職強要を受けており，辞表（辞職届）を出すように迫られているとき
会社が労働者を辞めさせたいが，解雇はしたくないというとき（解雇すれば不当解雇になる為），このようなかたちをとる場合があります。
会社が辞めさせたい・労働者が辞めたいという意思が合致すれば，話し合いで会社都合による合意退職という形式をとり，場合によっては解決金の獲得が可能になる場合があります。
退職勧奨のなかの発言で「もうこなくていい」「首だ，早く書け」等言っている場合，実質的に解雇したと証拠上認められる場合があるからです。また，退職強要（回数，頻度，内容によります）であれば，損害賠償請求の構成が可能になるからです。
（３）休職期間満了による退職又は解雇と扱われたとき
休職期間が満了により退職又は解雇すると就業規則に定められていることがあります。
休職期間満了で復帰が不可能であれば，争えないと思えますが，
メンタルをやられてしまった原因が会社にある場合（セクハラ，長時間労働等）退職扱いあるいは解雇は，不当解雇となる可能性があります。
他にも，医師が復職可能と診断しているにもかかわらず，会社が復職を認めずに休職期間を満了とする場合も、不当解雇となる可能性があります。
不当解雇になれば，職場復帰を目指す場合は，復職を目指していくことになります。
職場復帰を目指さない場合は，金銭解決を目指していくことになります。
※金銭解決の場合は，通常は会社都合による合意退職という形式で，解決金という名目で金銭を支払ってもらうことになります。
（４）経営難により人員整理の必要があるとして解雇されたとき
会社側の事情や他の労働者との関係や手続きがどのように行われたか等を詳細にみていくと，不当解雇となる可能性があります。
不当解雇になれば，職場復帰を目指す場合は，復職を目指していくことになります。
職場復帰を目指さない場合は，金銭解決を目指していくことになります。
解決事例一部掲載
・不当解雇を労働審判でスピード解決【労働者側】
・退職勧奨・不当解雇を示談交渉で解決金約250万円【労働者側】
・派遣の契約解除・解雇等を示談交渉で解決金約150万円【労働者側】
・不当解雇かどうか争いのある事案を解決金約100万円で解決【労働者側】
・試用期間中の解雇事案で解決金150万円を獲得した事案【労働者側】
・不当解雇・減給事案で解決金250万円＋解雇予告手当を獲得した事案【労働者側】
弁護士費用
あくまで目安であり，事案と証拠によって料金は異なります。
（交渉）
＜着手金５万円の場合＞
報酬金→①職場復帰をするパターン：４０万円
②解決金の獲得のパターン：獲得額の２５％
＜着手金１５万円の場合＞
報酬金→①職場復帰をするパターン：３０万円
②解決金の獲得のパターン：獲得額の１８％
（労働審判）
着手金２０万円の追加のみです。
解雇の種類
①懲戒処分としての懲戒解雇，②使用者による一方的な労働契約の解約としての普通解雇に大きく分けられます。
また，②のうち経営上の理由とする解雇を整理解雇といいます。
（１）懲戒解雇
懲戒解雇は，従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰です。
懲戒解雇は，懲戒処分（けん責，減給，出勤停止，降格）のなかで，労働者に最も不利益を与える措置になります。
懲戒解雇の場合，対象となる企業秩序違反行為があります。具体的には，経歴詐称，職務懈怠，業務命令違反，職場規律違反（不正行為，セクハラ・パワハラ），企業外行動規律違反（職場外での非行，犯罪行為，社内不倫，兼業）など対象行為があります。
労働契約法15条が，①懲戒処分の根拠規定の存在，②懲戒事由への該当性，③相当性が必要である旨を規定しております。さらに，条文にはありませんが実務上，懲戒処分における適正手続という要件も必要です。
（２）普通解雇
普通解雇は，使用者による一方的な労働契約の解約です。
普通解雇の具体例としては，勤務態度を理由とするもの（遅刻や欠勤），病気・負傷を理由とするもの，そして最も多いのが能力不足を理由とするものです。能力不足といっても，成果主義や業績改善計画で目標を達成できない場合（外資系企業に多いでしょう）や専門職による中途採用の場合の期待できる結果を残せなかった場合等いろいろあります。
労働契約法16条という条文が「解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とする」と規定しております。さらに，就業規則等の手続条項に違反してもいけません。
（３）整理解雇
整理解雇は，使用者の経営事情などで生じた人員削減の必要性などで従業員を解雇することです。
整理解雇も労働契約法16条が適用されますが，判例では４基準で判断するという枠組みが確立されております。①人員削減の必要性，②解雇回避努力が尽くされたこと，③人選基準とその適用が合理的であること，④手続の妥当性という４つの基準です。
４つの基準を「要件」とみるか（１つでも欠ければ無効），「要素」（総合的に考慮）とみるかは争いがあるところでが，後者（「要素」）とするのが実務の考え方です。
要件の該当性について
上述したように，解雇はそのまま認められるわけではなく，法律による規制がある以上，それをクリアしなければならず，ハードルの高いものです。
使用者・労働者いずれも初期対応は非常に重要になってくるのです。
要件該当性や初期対応こそ，弁護士の判断が必要になってくる場面です。
このような悩みはありませんか？
以下のようなお悩みがあれば，迅速に対応いたしますので，気軽にお問い合わせください。
（労働者側）
□ 口頭にて明日から来なくていいと言われました。
□ 退職勧奨・退職強要・解雇の違いがわかりません。
□ 解雇予告手当を受け取ってしまうと解雇を認めたことになるのでしょうか。
□ 退職金を受け取ってしまうと解雇を認めたことになるのでしょうか。
□ 復職を目指さず金銭解決は可能ですか。
□ 解雇と同時に退職金も不支給になりました。
□ 無理やり退職届を書かされました。
（使用者側）
□ 解雇の理由をどのように書くべきかわかりません。
□ 解雇回避努力義務や協議・説明として何をすればよいかわかりません。
□ 解雇するためにはまず何をすべきですか。
□ 非行行為を認定するためにどのような証拠を集めていけばよいでしょうか。
□ 従業員が弁護士をつけて，会社宛に通知書が届きました。
□ あっせんや労働審判を起こされてしまい，対応すべてを任せたいです。
□ 懲戒解雇と予備的に普通解雇を主張できるのでしょうか。
【労災事故】無料相談
「労災事故（労働災害）の弁護士無料相談を実施しております。初回30分無料（東京中野区中野駅南口徒歩2分ＺＥＲＯホール方面の事務所）です。」
■このようなお悩みありませんか？
「どのような事故のときに弁護士に相談したらよいですか？」
「仕事中に怪我や事故に巻き込まれた場合のほか，仕事が原因で病気になった場合などです。例をあげてみます。」
・機械などにはさまれて怪我をした。
・作業中に転落・転倒等で怪我をした。
・火災や爆発が起きて怪我をした。
・過労による脳・心疾患が発病した。
・指示通りの作業をして怪我をした。
・過労が原因で精神疾患に罹患した。
その他，アスベスト，じん肺，騒音による難聴，放射線障害，過労死など。
「いろいろありますね。」
「はい。上記はあくまでも一例ですので，気軽にお問い合わせください。」
■何ができるのですか？
「弁護士に依頼したら何をしてくれるのですか？」
「①労災の申請手続（と結果に対する不服申し立て），②会社に対する損害賠償請求です。」
「なるほど。」
「①労災の申請は，適切な証拠を集めて，抜け目なく手続きを行いたいという場合には弁護士に依頼するのも「あり」です。」
「会社が協力してくれない場合もありますし，会社から解雇さることもありそうですね。」
「非協力的な会社はよくあります。解雇は大問題です・・。②会社に対する損害賠償請求は，労災の穴を埋めて，適正な賠償額を請求するためのものです。ただ，事案によっては請求できない場合もありますので，ご相談ください。」
「労災の穴とはなんですか？」
「労災補償制度は，あくまで損害の全額ではなく，一定の割合を補償するものです。具体的には，治療費，休業補償（ただし平均賃金の１００分の６０）は補償されますが，精神的損害（慰謝料）は補償されません。交通事故でいう傷害慰謝料は補償されないのです。交通事故でいう後遺障害慰謝料も，労災上の後遺障害が認定された場合に限り，「障害補償」というかたちでしか補償されないでのです（額は低くなっています）。」
※最二小判昭和６２年７月１０日・青木鉛鉄事件
「民事上の損害賠償の対象となる損害のうち、労災保険法による休業補償給付及び傷病補償年金並びに厚生年金保険法による障害年金が対象とする損害と同性質であり、したがつて、その間で前示の同一の事由の関係にあることを肯定することができるのは、財産的損害のうちの消極損害（いわゆる逸失利益）のみであつて、財産的損害のうちの積極損害（入院雑費、付添看護費はこれに含まれる。）及び精神的損害（慰藉料）は右の保険給付が対象とする損害とは同性質であるとはいえないものというべきである。したがつて、右の保険給付が現に認定された消極損害の
額を上回るとしても、当該超過分を財産的損害のうちの積極損害や精神的損害（慰藉料）を填補するものとして、右給付額をこれらとの関係で控除することは許されないものというべきである。」と，損益相殺の考えを示しています。
つまり，会社側は，労災保険給付を控除してもなお残る逸失利益と慰謝料については支払わなければならないのです。
「なるほど。そのために損害賠償請求をするのですね。」
「はい。」
１，労災補償制度による救済
労災補償制度による救済を受けましょう。
労災補償制度は，業務「上」の災害に対する使用者の無過失責任を定めたところに特徴があります。つまり会社側の過失は要らないのです。
「手続の仕方がわからない」「会社が労災申請をしてくれない」という悩みがでてくるかもしれませんので，弁護士に気軽に無料相談ください。
ただし，労災補償制度は，あくまで損害の全額ではなく，一定の割合を補償するものです。
具体的には，治療費，休業補償（平均賃金の１００分の６０）は補償されますが，精神的損害（慰謝料）は補償されません。交通事故でいう傷害慰謝料は補償されないのです。交通事故でいう後遺障害慰謝料も，労災上の後遺障害が認定された場合に限り，「障害補償」というかたちでしか補償されないでのです（額は低くなっています）。
２，民事損害賠償請求による救済
上記のように労災補償制度を利用しても損害の全額は補償されません。
そこで，民事訴訟による損害賠償請求という方法での救済が考えられるのです。
法律構成は，不法行為に基づく損害賠償請求および安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求になります。この法律構成により，交通事故でいう傷害慰謝料，後遺障害慰謝料，死亡慰謝料などの慰謝料請求が可能になります。
なお，いずれの法律構成も会社側に落ち度（過失）があることが必要です。「慰謝料がとれるのか」「民事訴訟が可能かどうか」という悩みがありましたら，弁護士に気軽に無料相談ください。
■労災における疑問はありませんか？
「もう少し掘り下げた質問や疑問にお答えします。以下のような疑問や質問に対応致しますので，気軽に相談下さい。お問い合わせ・ご予約はこちら→クリック」
業務災害の認定について
Ｑ 作業中断中／作業前準備中／作業終了後の後始末中／の災害は，業務災害か？
Ｑ 出張中／行事参加中／療養中／の災害は，業務災害か？
Ｑ 過労による自殺／パワハラ・セクハラによる精神疾患は労災になるか？
Ｑ 心理的負荷による精神疾患が業務上の疾病になるか？
保険給付について
Ｑ 法律では労災が認定されると何が補償されるのですか？
Ｑ 労災保険給付の請求権の時効は何年ですか？
Ｑ 労災保険給付請求の決定に不服がある場合の手続はありますか？
Ｑ 労災保険給付と民事損害賠償との関係はどうなっていますか？
労災と解雇について
Ｑ 療養で休職中の労働者を解雇できますか？
Ｑ 打切補償とはなんですか？
民事損害賠償について
Ｑ 具体的に何が請求できるのですか？
Ｑ 安全配慮義務違反の要件や立証責任はどうなっていますか？
Ｑ 請負業者の従業員／孫請業者の従業員にも安全配慮義務を負いますか？
Ｑ 安全配慮義務違反の消滅時効は何年ですか？
Ｑ 派遣契約と安全配慮義務の関係はどうなっていますか？
Ｑ ストレスチェックと安全配慮義務の関係はどうなっていますか？
Ｑ 不法行為も主張できますか？
Ｑ 行政法規を守っていれば責任は免れますか？
Ｑ どの程度の安全設備を備えていればいいのですか？
Ｑ 不法就労外国人の逸失利益はどのように算定するのですか？
給料カット相談
「給料が全額払われていない／給料がカットされた」（会社に与えた損害との相殺／会社から借りているお金との相殺）
「減給処分された」（懲戒処分／裁量／降格処分）
など労働者側の給料カット相談を実施しております。
給料カットは，法律が厳しく制限をしております。事案によって，カットされている給料を取り返すことができる可能性もありますので，弁護士に相談してみてください。
以下，法律がどうなっているか簡潔にみていきます。
給料カット等の法律の規制
（１）賃金全額払いの原則
労働者は「自分に非があるし，給料がもらえないのは仕方ないこと」と考えてしまいがちです。
法律（労働基準法）は，賃金（給料）については会社側に厳しい規制を設けております。
賃金「全額払い」の原則（労基法24条1項）があります。
「全額払い」が原則なので，給料カットは原則として違法です。
（２）法律が定める例外
例外要件を満たしている場合は，違法にはなりません。つまり
①法令に別段の定めのある場合
給与明細をみると，所得税の源泉徴収だったり社会保険料控除がされていたりしますが，これが①法令に別段の定めのある場合の例です。
②書面による協定がある場合
チェック・オフ（協定で組合費を控除して組合に渡すこと）
（３）相殺はできるのか？（一方的相殺と同意の相殺）
Q 会社からの一方的な相殺はできるのでしょうか？
判例は「使用者が労働者の債務不履行や不法行為に基づく損害賠償請求権を，労働者の賃金債権と一方的に相殺することができない」としています。
会社から一方的な相殺はできないのです。
Q 会社からの一方的な相殺ではなく同意による相殺はどうなるのでしょうか？
判例は「同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき」に可能とされております。
詳しくは相談ください。
減給の法律の規制
減給には，主に，①懲戒処分としての減給，②人事権の行使として降格（１）職位・役職の引下げ，（２）職能資格等級の引下げ，（３）職務等級の引下げ，③人事考課による賃金の引下げ，④配転による賃金の引下げなどがあります。
まずは，減給がどの類型に属するかを確定させ，各類型に適用される要件を満たしているか，濫用ではないかなどをみていく必要があります。
相談料
給料カット等の相談は１５分無料相談を実施しております。依頼後の費用は事案によって異なるのでまずは相談ください。
【労働問題】賞与支給日在籍要件
賞与の支給日在籍要件が就業規則で定められている場合，支給日に在籍していなかったAさんは賞与をもらえないでしょうか（支給日６月３０日，退職日５月１日）。支給日在籍要件の有効性が問題になります。
● 支給日在籍要件
支給日在籍要件とは，文字どおり，賞与は支給日に在籍している要件を満たして支給します，というものです。
賞与を賃金の後払い的性格であることを強調すれば，労働の対価として認められそうです。他方，賞与は査定によってその都度会社が決定することで発生することを強調すれば，会社の裁量によるので認められにくそうです。
● 就業規則と退職理由
判例は，就業規則に合理性が認められる場合には支給日在籍要件を有効としています。ただし，任意退職と会社都合退職とで区別します。任意退職では労働者が退職日を自由に選択できるので支給日在籍要件が有効になりますが，他方，会社都合退職では労働者が退職日を自由に選択できないので日割計算にて支払うべきものとされます。
● まとめ
賞与の支給日在籍要件を判断するには・・・・
１，就業規則をチェック
就業規則（賃金規程）が定められていますか。
就業規則は合理性と周知性を満たしていますか（労働契約法７条本文）。
２，退職理由をチェック
会社都合の整理解雇，退職勧奨による合意退職，普通解雇，懲戒解雇，自主退職など退職
の理由はなんでしょうか。
３，労使慣行のチェック
過去の労働者はどう対応していましたか。会社の体制としてどのような扱いになっていますか（自動的に１か月分出すなど）。
等々。
以 上
当事務所は，使用者側の人事労務相談，労働者側の労働相談を積極的に受け付けております。
関総合法律事務所 弁護士 関真悟
【労働問題】使用者側からの労務相談
当事務所は，使用者側からの労務相談を積極的に受け付けています。
● トラブルが起きてからでは遅い
たいていは従業員とトラブルになってしまった経営者からの相談だったりします。
相談を受けると，なぜ前もって弁護士に相談していなかったのだろう？と思ってしまいます。
少なくともこの時点で相談し，こう対処しておけば，適法だったorトラブルにならなかったということがあります。
トラブルが起きてからでは遅いのです。
● 使用者側は紛争の未然防止を重視するべき
使用者側では紛争の未然防止を重視するべきです。
トラブルになってしまい労基署からの指導や監督があり，訴訟や審判の対応等をしなければならないとなると，労力や出費は計り知れないものになります。
就業規則等での未然防止と，労働者と法的に適切な交渉をすることでトラブルを未然に防止します。未然防止策を講じておくことで，仮にトラブルになってしまった場合でも被害を最小限に抑えることができます。
● 弁護士の利用の仕方は？！
弁護士は相談，書面作成，交渉，審判，訴訟対応等あらゆることができる士業です。
①事実認定の訓練を受けていること，
②あらゆる問題で「代理人」として活動できること
が他の士業と大きく異なるところです。
①についていえば，事実と証拠からどのような法律要件を満たす／満たさないか，訴訟になったときの予測を含めた能力です。
②についていえば，相手との交渉を全て任せることができる（弁護士名で書面を送ることも当然できる）という意味です。
弁護士の利用は，スポットでの利用のみならず，顧問契約での継続的利用もできます。
以上
業務委託契約と労働者性
会社側「業務委託契約や請負契約だから，残業代も払わないし，契約終了に何ら問題もない。」
労働者「業務委託契約や請負契約でも，残業代を請求できるし，解雇は無効である。」
どちらの主張が認められるのでしょうか？
業務委託契約や請負契約でも，労働契約法上，労働基準法上の「労働者」といえるか，という法律上の問題があります。以下，簡潔にみていきましょう。
よく争いになる業種
裁判例では，フリーの映画撮影技師，歩合制の外交員，研修医，芸能プロダクション所属タレント，一人親方の内装大工，メッセンジャー，運送業務の運転手など，フリーランスなど様々な職種で労働者性が争点になったものがあります。
業務委託契約や請負契約という名称で契約を締結している方に，労働契約法や労働基準法の適用はないのか？ということです。
例えば，労働基準法の「労働者」であれば，時間外・深夜・休日の割増賃金を請求できます（いわゆる残業代請求）が，「労働者」でなければ請求できないことになります。
では，「労働者」とはどのように決めていくのでしょうか？
「労働者」について条文の規定
労契法，労基法は，いずれも
①使用性（使用者の指揮命令下で労務の提供をしている者），②賃金性（労務に対する対償を支払われる者）を規定しています。
労基法は，事業の使用されることが加重されているに読めますが，基本的に労契法と労基法の労働者概念は同一と考えてよいです。
①使用従属性は，どのように判断されるのでしょうか？
１，形式や名称ではなく，実態を踏まえて判断します。
業務委託契約や請負契約などの形式や名称によって判断するのではなく，実態から判断をしましょう，というのが実務の考え方になっていきます。
なので，業務委託契約や請負契約などの形式や名称で企業と締結しているからといって，「労働者」ではない，という結論にはならないのです。
２，具体的には様々な要素によって判断されます。
・指揮監督関係の存否，内容
・仕事の依頼，業務指示等に対する諾否の自由の有無
・時間的場所的拘束性の有無
・労務提供の代替性の有無
・服務規律の適用の有無等・・・。
②賃金性はどのように判断されるのでしょうか？
賃金性は「労働者性」の判断を補強する要素になります。
・事業性の有無（機械，器具の負担関係／報酬の額／その他）
・専属性の程度
・その他
例えば，報酬額の要素として，源泉徴収や保険料の徴収等があれば，労働者性との関係ではプラス要素になっていきます。
よく相談のある事例
（労働者側）
・業務委託契約を一方的に打ち切られた。
・業務委託契約を途中で解消すると高額な違約金の請求条項がある。
・残業代は請求できないか。
（使用者側）
・雇用契約にあたると言われ，追徴課税を迫られている。
・業務委託契約を解消したいが問題があるか。
・解雇が無効だと言わてれいる，残業代を請求されている。
・業務委託契約書を作成してほしい。
・雇用契約書を作成してほしい。
【労働問題】紛争解決手段
当事務所は使用者側・労働者側を問わず，労働問題を積極的に扱っております。
今回は，解雇や雇止めなど使用者と労働者の個別の労働紛争についての解決手段を列挙します。
１，示談交渉での解決
当事者同士での話し合いでの解決のことです。
労働者側が弁護士をつけるのであれば，弁護士が労働者の主張を法的に整理し，通知書を送付し，会社と交渉していくことになります。
会社側が弁護士をつけるのであれば，労働者側の請求が適切かどうか，請求額が妥当かどうか等を検討していくことになります。
また，法律家が関与した合意書を交わすことで，細かい条項等を加え正式なものを作ることができます。
もっとも，双方の主張の食い違いが大きい場合や争点が多岐にわたる場合や裁判所に持ち込んだ方がよい事案等は，示談交渉での解決はできない方向になっていきます。
２，労働局での解決
労働局という機関を利用した解決です。
弁護士がついていれば，通常は【示談交渉→裁判所】OR【裁判所】という流れになり，２の労働局での解決手段を挟むことはほとんどないと思います。なので，主に本人のみで対応する場合が多いですが，弁護士も代理人として活動できます。
１）都道府県労働局長による助言・指導での解決
「都道府県労働局長が個別労働紛争の問題点を指摘し、解決の方向を示唆することにより、紛争当事者による自主的な解決を促進する制度です。なお、この助言・指導は、紛争当事者に対し、一定の措置の実施を強制するものではありません。」（東京労働局HP引用）
２）紛争調整委員会によるあっせんでの解決
「当事者の間に弁護士等の学識経験者である第三者が入り、双方の主張の要点を確かめ、紛争当事者間の調整を行い、話合いを促進することにより、紛争の円満な解決を図る制度です。なお、両当事者が希望した場合は、両者が採るべき具体的なあっせん案を提示することもできます。」（東京労働局HP）
迅速で費用もほとんどかかりませんが，参加に強制力はありません。双方の主張の食い違いが大きい場合や争点が多岐にわたる場合等はこの解決方法は適さないのです。また，解決金は３の裁判所での解決に比べれば遥かに低額です。
３，裁判所での解決
裁判所での解決は労働審判と訴訟です。
１）労働審判での解決
平成18年に導入された新しい制度です。迅速性と柔軟性を売りにした手続きです。特徴としては，①３回以内の期日の原則の下，②労働審判委員会（裁判官１名と審判員2名）において行われ，③審判と調停とを単一の手続内で行うことができる，という点です。
訴訟での解決が１年～１年半かかること等を考慮すれば，労働審判は80日程度での解決なので，かなり迅速です。もっとも迅速だからとって，簡易な書面での主張ではなく，相手の反論も踏まえて，充実した主張と証拠を揃える必要があります。１回の審理時間も長いです。
デメリットをあげるとすれば，調停に至らなければ，裁判官が審判をするのですが，それに異議があれば，次の訴訟に移行するということになることです。
もっとも，8割ぐらいの事件が審判内で解決しています。
費用については，印紙代は訴訟の半額，切手代も普通郵便なので訴訟に比べれば安いです。
２）訴訟での解決
通常の民事訴訟ですので，訴状，答弁書，原告準備書面１・・，被告準備書面１・・・，と主張と反論を繰り替えしていくことになります。和解勧告，和解案の提示などがどのタイミングであるかは事案によりますが，最終的にまとまらなければ，証拠調べ（尋問）をしていくことになります。
訴訟は，例えば解雇が不当解雇と立証することができれば，労働審判よりも額は大きくなりますが，やはり時間と費用がかかることが大きなデメリットになります。
● まとめ
様々な解決手段がありますが，何が適しているかは事案ごとに異なりますので，気軽にご相談ください。
競業避止義務
競業避止義務は，労働者側・使用者側で次のような相談が多いです。
①労働者側
競業避止の誓約書に署名押印を求められている／転職先・独立する事業に問題がないか／差止めや損害賠償の通知書や訴状が届いた
②使用者側
有効な競業避止や秘密保持の誓約書を作成したい／退職社員に対し法的措置をとりたい／法的措置をとるための証拠には何が必要か
上記のお悩みのある労働者，使用者の方は気軽にお問い合わせください。
以下，（１）競業避止義務の概要，（２）競業避止義務が問題になる場面，（３）競業避止義務を考える視点，（４）弁護士が解決できる場面，（５）弁護士費用等，を簡単に説明いたしますので，ご興味ある方やヒントにしたい方はお読みください。
競業避止義務
競業避止義務とは，労働者が使用者と競合する企業に就職したり，自ら事業を営まない義務です。
在職中の競業避止義務
在職中の労働者は，労働契約に付随する信義誠実の原則（労働契約法３条４項）を根拠に競業避止義務を負うものだと考えられています。
在職中は兼業禁止や副業禁止であることがほとんどです。
労働者が二重に利益を得る一方，会社は損害を被る可能性が高いので，今の職務に専念すべきであるという趣旨です。
退職後の競業避止義務
退職後の労働者に競業避止義務を課すことは，職業選択の自由（憲法２２条１項）の重大な制約になります。
したがいまして，職業選択の自由を制約するには根拠が必要です。
また，根拠があっても，事案によっては個別具体的事実から損害賠償請求等が認められない場合もあるのです。
根拠とは契約上の根拠になりますが，多くの場合，誓約書というかたちで退職前後に署名押印する場面がやってくるのです。
以下では，退職後の競業避止義務（違反）についてのみ記載していきます。
退職後の競業避止義務（違反）が問題となる場面
誓約書や合意書の作成・締結の場面
誓約書や合意書に署名押印する場面がやっていきます。
会社側（使用者）は，
「有効な誓約書や合意書を作りたい」
「スムーズに署名・押印させたい」
という考えのもと，弁護士に相談する場面がやってきます。
労働者側は，
「誓約書や合意書の署名・押印を拒めないか？競業禁止規定の条項を修正できないか？」
「署名・押印しても自分が営む予定の事業は競業ではないので大丈夫なのか？」
という考えのもと，弁護士に相談する場面がやってきます。
ここで，相談していれば早かったものの，相談が遅れると，次の場面の段階に進んでしまうことがあります。
紛争の場面
紛争はどのようなかたちで表面化するのでしょうか。
① 競業避止義務違反に基づく損害賠償請求，差止請求
② 競業避止義務違反を理由とする退職金の一部または全部の不支給
というかたちで表面化します。
①が非常に多いです。
会社側は弁護士に相談しつつ，証拠を抑えることに主眼を置きつつ，法的手段にでるタイミングを見計らいます。
他方，労働者は，内容証明郵便，訴状という書面が届いてから弁護士事務所に駆け込むことになるのです。
競業禁止規定の相談を受けるときに考えている視点
競業かどうか
まずは２つの事業が競業しているかどうかを分析していく必要あります。
合意過程に問題があるかどうか
上記でいう合意書や誓約書の締結の過程です。意思表示の形成過程に瑕疵があるかどうかです。
それが法律的に主張できるものなのか，反論されるものなのかの分析が必要になっていきます。
書面の文言の問題やその他の条項との関係性，更には，時間，場所，方法など締結時の状況等の聴き取りが必要になってきます。
競業禁止規定が有効かどうか
必要かつ合理的な範囲で競業禁止規定は有効になります。
・禁止によって会社に守られる利益の有無，内容
・禁止期間
・禁止の場所的範囲
・禁止の対象となる職種の範囲
・禁止対象者の地位や役職
・代償の有無
等について，使用者の利益（企業秘密の保護），労働者の不利益（転職，再就職の不自由），社会的利害（独占集中のおそれ，それに伴う一般消費者の利害）の３つの視点で慎重に検討するのが裁判例の考え方です。
競業禁止規定が有効だとしても，損害額が制限されないか
損害額の主張・立証ができるか・できているかという分析も必要です。
使用者側では損害額の推定規定を設ける等のテクニックもありますが，額をどのように決めるかは慎重な判断が必要です。
競業避止義務の以下のような疑問を弁護士が解決します
（１）使用者側
Ｑ 何を主張立証すれば，損害賠償請求や差止請求が認められるのでしょうか？
Ｑ 退職金の一部又は全額不支給をどう区別すればよいですか？
Ｑ 競業避止義務の規定がなくても，損害賠償請求はできますか？
Ｑ 損害の立証が難しいが，何か立証を容易にする方法はありますか？
Ｑ どのような証拠が必要ですか？
アドバイス：有効な特約をつくるための未然防止案，退職時の対応，仮にアクションにでるときのすべてをお任せください。顧問契約により迅速な対応・相談が可能になります。
（２）労働者側
Ｑ 署名押印を迫られているが，どう対応すればよいでしょうか？
Ｑ 会社の弁護士から通知書が届きましたがどうすればよいでしょうか？
Ｑ 裁判所から訴状が届きましたがどうすればよいでしょうか？
Ｑ 競業避止義務違反を理由に退職金が全く支給されませんでしたが，何かできませんか？
Ｑ 逆に残業代やパワハラ慰謝料等を請求したいのですが，できますか？
アドバイス：通知書や訴状が届いてから弁護士に相談に来るのではなく，できれば，退職前から相談しましょう。
弁護士費用など
・相談料１回５５００円
相談だけで解決する場合もあります。
・誓約書修正は１１０００円
・誓約書作成は２２０００円～です。
・交渉は着手金２２万円～（タイムチャージ契約可能）
・訴訟は着手金３３万円～（タイムチャージ契約可能）
