Archive for the ‘【労働問題知識】’ Category

解雇の相談について

2018-04-24

東京全域の解雇の相談を受け付けております。

1,解雇の種類

 ①懲戒処分としての懲戒解雇,②使用者による一方的な労働契約の解約としての普通解雇に大きく分けられます。また,②のうち経営上の理由とする解雇を整理解雇といいます。

 

(1)懲戒解雇

懲戒解雇は,従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰です。

懲戒解雇は,懲戒処分(けん責,減給,出勤停止,降格)のなかで,労働者に最も不利益を与える措置になります。

懲戒解雇の場合,対象となる企業秩序違反行為があります。具体的には,経歴詐称,職務懈怠,業務命令違反,職場規律違反(不正行為,セクハラ・パワハラ),企業外行動規律違反(職場外での非行,犯罪行為,社内不倫,兼業)など対象行為があります。

労働契約法15条が,①懲戒処分の根拠規定の存在,②懲戒事由への該当性,③相当性が必要である旨を規定しております。さらに,条文にはありませんが実務上,懲戒処分における適正手続という要件も必要です。

 

(2)普通解雇

普通解雇は,使用者による一方的な労働契約の解約です。

普通解雇の具体例としては,勤務態度を理由とするもの(遅刻や欠勤),病気・負傷を理由とするもの,そして最も多いのが能力不足を理由とするものです。能力不足といっても,成果主義や業績改善計画で目標を達成できない場合(外資系企業に多いでしょう)や専門職による中途採用の場合の期待できる結果を残せなかった場合等いろいろあります。

労働契約法16条という条文が「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,無効とする」と規定しております。さらに,就業規則等の手続条項に違反してもいけません。

 

(3)整理解雇

整理解雇は,使用者の経営事情などで生じた人員削減の必要性などで従業員を解雇することです。

整理解雇も労働契約法16条が適用されますが,判例では4基準で判断するという枠組みが確立されております。①人員削減の必要性,②解雇回避努力が尽くされたこと,③人選基準とその適用が合理的であること,④手続の妥当性という4つの基準です。

4つの基準を「要件」とみるか(1つでも欠ければ無効),「要素」(総合的に考慮)とみるかは争いがありますが,後者とするのが実務の考え方です。

 

2,要件の該当性について

上述したように,解雇はそのまま認められるわけではなく,規制がある以上,それをクリアしなければならないハードルの高いものです。

使用者・労働者いずれも初期対応は非常に重要になってくるのです。

要件該当性や初期対応こそ,弁護士の判断が必要になってくる場面です。

 

3,このような問題はありませんか?

(労働者側)

□ 口頭にて明日から来なくていいと言われました。

□ 退職勧奨・退職強要・解雇の違いがわかりません。

□ 解雇予告手当を受け取ってしまうと解雇を認めたことになるのでしょうか。

□ 退職金を受け取ってしまうと解雇を認めたことになるのでしょうか。

□ 復職を目指さず金銭解決は可能ですか。

□ 解雇と同時に退職金も不支給になりました。

□ 無理やり退職届を書かされました。

(使用者側)

□ 解雇の理由をどのように書くべきかわかりません。

□ 解雇回避努力義務や協議・説明として何をすればよいかわかりません。

□ 解雇するためにはまず何をすべきですか。

□ 非行行為を認定するためにどのような証拠を集めていけばよいでしょうか。

□ 従業員が弁護士をつけて,会社宛に通知書が届きました。

□ あっせんや労働審判を起こされてしまい,対応すべてを任せたいです。

□ 懲戒解雇と予備的に普通解雇を主張できるのでしょうか。

【労災事故】無料相談

2018-01-05

ニコニコ労災事故(労働災害弁護士無料相談を実施しております。初回30分無料(東京中野区中野駅南口徒歩2分ZEROホール方面の事務所)です。」

■このようなお悩みありませんか?

キョロキョロ「どのような事故のときに弁護士に相談したらよいですか?」

ニコニコ「仕事中に怪我や事故に巻き込まれた場合のほか,仕事が原因で病気になった場合などです。例をあげてみます。」

・機械などにはさまれて怪我をした。

・作業中に転落・転倒等で怪我をした。

・火災や爆発が起きて怪我をした。

・過労による脳・心疾患が発病した。

・指示通りの作業をして怪我をした。

・過労が原因で精神疾患に罹患した。

その他,アスベスト,じん肺,騒音による難聴,放射線障害,過労死など。

キョロキョロ「いろいろありますね。」

ニコニコ「はい。上記はあくまでも一例ですので,気軽にお問い合わせください。」

■何ができるのですか?

キョロキョロ「弁護士に依頼したら何をしてくれるのですか?」

ニコニコ①労災の申請手続(と結果に対する不服申し立て)②会社に対する損害賠償請求です。」

キョロキョロ「なるほど。」

ニコニコ①労災の申請は,適切な証拠を集めて,抜け目なく手続きを行いたいという場合には弁護士に依頼するのも「あり」です。」

キョロキョロ「会社が協力してくれない場合もありますし,会社から解雇さることもありそうですね。」

ニコニコ「非協力的な会社はよくあります。解雇は大問題です・・。②会社に対する損害賠償請求は,労災の穴を埋めて,適正な賠償額を請求するためのものです。ただ,事案によっては請求できない場合もありますので,ご相談ください。」

キョロキョロ「労災の穴とはなんですか?」

ニコニコ「労災補償制度は,あくまで損害の全額ではなく,一定の割合を補償するものです。具体的には,治療費,休業補償(ただし平均賃金の100分の60)は補償されますが,精神的損害(慰謝料)は補償されません。交通事故でいう傷害慰謝料は補償されないのです。交通事故でいう後遺障害慰謝料も,労災上の後遺障害が認定された場合に限り,「障害補償」というかたちでしか補償されないでのです(額は低くなっています)。」

※最二小判昭和62年7月10日・青木鉛鉄事件
「民事上の損害賠償の対象となる損害のうち、労災保険法による休業補償給付及び傷病補償年金並びに厚生年金保険法による障害年金が対象とする損害と同性質であり、したがつて、その間で前示の同一の事由の関係にあることを肯定することができるのは、財産的損害のうちの消極損害(いわゆる逸失利益)のみであつて、財産的損害のうちの積極損害(入院雑費、付添看護費はこれに含まれる。)及び精神的損害(慰藉料)は右の保険給付が対象とする損害とは同性質であるとはいえないものというべきである。したがつて、右の保険給付が現に認定された消極損害の
額を上回るとしても、当該超過分を財産的損害のうちの積極損害や精神的損害(慰藉料)を填補するものとして、右給付額をこれらとの関係で控除することは許されないものというべきである。」と,損益相殺の考えを示しています。

つまり,会社側は,労災保険給付を控除してもなお残る逸失利益と慰謝料については支払わなければならないのです。

キョロキョロ「なるほど。そのために損害賠償請求をするのですね。」

ニコニコ「はい。」

1,労災補償制度による救済

 労災補償制度による救済を受けましょう。

 労災補償制度は,業務「上」の災害に対する使用者の無過失責任を定めたところに特徴があります。つまり会社側の過失は要らないのです。

 「手続の仕方がわからない」「会社が労災申請をしてくれない」という悩みがでてくるかもしれませんので,弁護士に気軽に無料相談ください。

 ただし,労災補償制度は,あくまで損害の全額ではなく,一定の割合を補償するものです。

 具体的には,治療費,休業補償(平均賃金の100分の60)は補償されますが,精神的損害(慰謝料)は補償されません。交通事故でいう傷害慰謝料は補償されないのです。交通事故でいう後遺障害慰謝料も,労災上の後遺障害が認定された場合に限り,「障害補償」というかたちでしか補償されないでのです(額は低くなっています)。

2,民事損害賠償請求による救済

 上記のように労災補償制度を利用しても損害の全額は補償されません。

 そこで,民事訴訟による損害賠償請求という方法での救済が考えられるのです。

 法律構成は,不法行為に基づく損害賠償請求および安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求になります。この法律構成により,交通事故でいう傷害慰謝料,後遺障害慰謝料,死亡慰謝料などの慰謝料請求が可能になります。

 なお,いずれの法律構成も会社側に落ち度(過失)があることが必要です。「慰謝料がとれるのか」「民事訴訟が可能かどうか」という悩みがありましたら,弁護士に気軽に無料相談ください。

■労災における疑問はありませんか?

ニコニコ「もう少し掘り下げた質問や疑問にお答えします。以下のような疑問や質問に対応致しますので,気軽に相談下さい。お問い合わせ・ご予約はこちら→クリック

業務災害の認定について

Q 作業中断中/作業前準備中/作業終了後の後始末中/の災害は,業務災害か?

Q 出張中/行事参加中/療養中/の災害は,業務災害か?

Q 過労による自殺/パワハラ・セクハラによる精神疾患は労災になるか?

Q 心理的負荷による精神疾患が業務上の疾病になるか?

保険給付について

Q 法律では労災が認定されると何が補償されるのですか?

Q 労災保険給付の請求権の時効は何年ですか?

Q 労災保険給付請求の決定に不服がある場合の手続はありますか?

Q 労災保険給付と民事損害賠償との関係はどうなっていますか?

労災と解雇について

Q 療養で休職中の労働者を解雇できますか?

Q 打切補償とはなんですか?

民事損害賠償について

Q 具体的に何が請求できるのですか?

Q 安全配慮義務違反の要件や立証責任はどうなっていますか?

Q 請負業者の従業員/孫請業者の従業員にも安全配慮義務を負いますか?

Q 安全配慮義務違反の消滅時効は何年ですか?

Q 派遣契約と安全配慮義務の関係はどうなっていますか?

Q ストレスチェックと安全配慮義務の関係はどうなっていますか?

Q 不法行為も主張できますか?

Q 行政法規を守っていれば責任は免れますか?

Q どの程度の安全設備を備えていればいいのですか?

Q 不法就労外国人の逸失利益はどのように算定するのですか?

【労働問題】給料カット相談

2017-09-27

労働問題で,給料カットの相談をよく受けています。弁護士に気軽にご相談(無料相談)ください(中野駅南口徒歩2分/ZEROホール方面)。

● 給料カットの相談

使用者は,

・労働者のミスだから給料を払わなくてよい

・労働者に対する損害賠償請求権と相殺した

と,当然のように言います。

中小零細企業や個人事業主に多いです。

逆に,

労働者は,

・自分に非があるし,給料がもらえないのは仕方ないな

と特に問題にすることなく諦めてしまう方が多いです。

● 労働基準法24条1項

賃金「全額払い」の原則(労基法24条1項)があります。

例外は,

①法令に別段の定めのある場合

給与明細をみると,所得税の源泉徴収だったり社会保険料控除がされていたりしますが,これが①法令に別段の定めのある場合の例です。

②書面による協定がある場合

チェック・オフ(協定で組合費を控除して組合に渡すこと)

です。

では,相殺はできるのか?

判例によれば,使用者が労働者の債務不履行や不法行為に基づく損害賠償請求権を,労働者の賃金債権と一方的に相殺することができないとされています。

冒頭の相談内容はほぼ答えが出ました。

では,一方的ではなく同意による相殺は?

ここで答えを書くと意味がないので当事務所にお問い合わせください。

また,懲戒処分としての減給処分や降格を伴う減給についてもお問い合わせください。

【労働問題】賞与支給日在籍要件

2017-05-24

賞与の支給日在籍要件が就業規則で定められている場合,支給日に在籍していなかったAさんは賞与をもらえないでしょうか(支給日6月30日,退職日5月1日)。支給日在籍要件の有効性が問題になります。

 ● 支給日在籍要件

支給日在籍要件とは,文字どおり,賞与は支給日に在籍している要件を満たして支給します,というものです。

賞与を賃金の後払い的性格であることを強調すれば,労働の対価として認められそうです。他方,賞与は査定によってその都度会社が決定することで発生することを強調すれば,会社の裁量によるので認められにくそうです。

● 就業規則と退職理由

判例は,就業規則に合理性が認められる場合には支給日在籍要件を有効としています。ただし,任意退職と会社都合退職とで区別します。任意退職では労働者が退職日を自由に選択できるので支給日在籍要件が有効になりますが,他方,会社都合退職では労働者が退職日を自由に選択できないので日割計算にて支払うべきものとされます。

● まとめ 

賞与の支給日在籍要件を判断するには・・・・

1,就業規則をチェック

 就業規則(賃金規程)が定められていますか。

就業規則は合理性と周知性を満たしていますか(労働契約法7条本文)。

2,退職理由をチェック

 会社都合の整理解雇,退職勧奨による合意退職,普通解雇,懲戒解雇,自主退職など退職

の理由はなんでしょうか。

3,労使慣行のチェック

 過去の労働者はどう対応していましたか。会社の体制としてどのような扱いになっていますか(自動的に1か月分出すなど)。

等々。

                              以 上  

当事務所は,使用者側の人事労務相談,労働者側の労働相談を積極的に受け付けております。

関総合法律事務所 弁護士 関真悟

【労働問題】使用者側からの労務相談

2017-05-14

当事務所は,使用者側からの労務相談を積極的に受け付けています。 

 

● トラブルが起きてからでは遅い 

たいていは従業員とトラブルになってしまった経営者からの相談だったりします。

相談を受けると,なぜ前もって弁護士に相談していなかったのだろう?と思ってしまいます。

少なくともこの時点で相談し,こう対処しておけば,適法だったorトラブルにならなかったということがあります。

トラブルが起きてからでは遅いのです。

 

● 使用者側は紛争の未然防止を重視するべき

使用者側では紛争の未然防止を重視するべきです。

トラブルになってしまい労基署からの指導や監督があり,訴訟や審判の対応等をしなければならないとなると,労力や出費は計り知れないものになります。

就業規則等での未然防止と,労働者と法的に適切な交渉をすることでトラブルを未然に防止します。未然防止策を講じておくことで,仮にトラブルになってしまった場合でも被害を最小限に抑えることができます。

 

● 弁護士の利用の仕方は?!

弁護士は相談,書面作成,交渉,審判,訴訟対応等あらゆることができる士業です。

①事実認定の訓練を受けていること,

②あらゆる問題で「代理人」として活動できること

が他の士業と大きく異なるところです。

①についていえば,事実と証拠からどのような法律要件を満たす/満たさないか,訴訟になったときの予測を含めた能力です。

②についていえば,相手との交渉を全て任せることができる(弁護士名で書面を送ることも当然できる)という意味です。

弁護士の利用は,スポットでの利用のみならず,顧問契約での継続的利用もできます。

以上

 

 

【労働問題】労契法・労基法・労災法上の「労働者」

2017-05-03

労働契約法,労働基準法,労災保険法上の「労働者」について簡潔に書きます。

この問題は,業務委託契約とか請負契約という名称で企業と契約締結している人は,労働契約法,労働基準法,労災保険法の適用はないのか,ということです。

例えば,労働基準法の「労働者」であれば,時間外・深夜・休日の割増賃金を請求できます(いわゆる残業代請求)が,「労働者」でなければ請求できないことになります。

 

●「労働者」について条文はどのように規定しているのでしょうか。

 

労契法,労基法は,いずれも①使用性(使用者の指揮命令下で労務の提供をしている者),②賃金性(労務に対する対償を支払われる者)を規定しています。

①,②を使用従属性と実務では言います。

 

● 使用従属性は,どのように判断されるのでしょうか。

 

1,形式や名称ではなく,実態を踏まえて判断します。

業務委託契約や請負契約などの形式や名称によって判断するのではなく,実態から判断をしましょう,というのが実務の考え方になっていきます。

なので,業務委託契約や請負契約などの形式や名称で企業と締結しているからといって,「労働者」ではない,という結論にはならないのです。

 

2,具体的には様々な要素によって判断されます。

・指揮監督関係の存否,内容

・仕事の依頼,業務指示等に対する諾否の自由の有無

・時間的場所的拘束性の有無

・労務提供の代替性の有無

・報酬の性格や額

・事業者性の有無

・専属性の程度

・服務規律の適用の有無等・・・。

裁判例では,フリーの映画撮影技師,歩合制の外交員,研修医,芸能プロダクション所属タレント,一人親方の内装大工,メッセンジャー,運送業務の運転手など,様々な職種で労働者性が争点になったものがあります。

以上

【労働問題】紛争解決手段

2017-04-20

当事務所は使用者側・労働者側を問わず,労働問題を積極的に扱っております。

今回は,解雇や雇止めなど使用者と労働者の個別の労働紛争についての解決手段を列挙します。

 

1,示談交渉での解決

当事者同士での話し合いでの解決のことです。

労働者側が弁護士をつけるのであれば,弁護士が労働者の主張を法的に整理し,通知書を送付し,会社と交渉していくことになります。

会社側が弁護士をつけるのであれば,労働者側の請求が適切かどうか,請求額が妥当かどうか等を検討していくことになります。

また,法律家が関与した合意書を交わすことで,細かい条項等を加え正式なものを作ることができます。

もっとも,双方の主張の食い違いが大きい場合や争点が多岐にわたる場合や裁判所に持ち込んだ方がよい事案等は,示談交渉での解決はできない方向になっていきます。

 

2,労働局での解決

労働局という機関を利用した解決です。

弁護士がついていれば,通常は【示談交渉→裁判所】OR【裁判所】という流れになり,2の労働局での解決手段を挟むことはほとんどないと思います。なので,主に本人のみで対応する場合が多いですが,弁護士も代理人として活動できます。

1)都道府県労働局長による助言・指導での解決

「都道府県労働局長が個別労働紛争の問題点を指摘し、解決の方向を示唆することにより、紛争当事者による自主的な解決を促進する制度です。なお、この助言・指導は、紛争当事者に対し、一定の措置の実施を強制するものではありません。」(東京労働局HP引用)

2)紛争調整委員会によるあっせんでの解決

「当事者の間に弁護士等の学識経験者である第三者が入り、双方の主張の要点を確かめ、紛争当事者間の調整を行い、話合いを促進することにより、紛争の円満な解決を図る制度です。なお、両当事者が希望した場合は、両者が採るべき具体的なあっせん案を提示することもできます。」(東京労働局HP)

迅速で費用もほとんどかかりませんが,参加に強制力はありません。双方の主張の食い違いが大きい場合や争点が多岐にわたる場合等はこの解決方法は適さないのです。また,解決金は3の裁判所での解決に比べれば遥かに低額です。

 

3,裁判所での解決

裁判所での解決は労働審判と訴訟です。

1)労働審判での解決

平成18年に導入された新しい制度です。迅速性と柔軟性を売りにした手続きです。特徴としては,①3回以内の期日の原則の下,②労働審判委員会(裁判官1名と審判員2名)において行われ,③審判と調停とを単一の手続内で行うことができる,という点です。

訴訟での解決が1年~1年半かかること等を考慮すれば,労働審判は80日程度での解決なので,かなり迅速です。もっとも迅速だからとって,簡易な書面での主張ではなく,相手の反論も踏まえて,充実した主張と証拠を揃える必要があります。1回の審理時間も長いです。

デメリットをあげるとすれば,調停に至らなければ,裁判官が審判をするのですが,それに異議があれば,次の訴訟に移行するということになることです。

もっとも,8割ぐらいの事件が審判内で解決しています。

費用については,印紙代は訴訟の半額,切手代も普通郵便なので訴訟に比べれば安いです。

2)訴訟での解決

通常の民事訴訟ですので,訴状,答弁書,原告準備書面1・・,被告準備書面1・・・,と主張と反論を繰り替えしていくことになります。和解勧告,和解案の提示などがどのタイミングであるかは事案によりますが,最終的にまとまらなければ,証拠調べ(尋問)をしていくことになります。

訴訟は,例えば解雇が不当解雇と立証することができれば,労働審判よりも額は大きくなりますが,やはり時間と費用がかかることが大きなデメリットになります。

 

● まとめ

様々な解決手段がありますが,何が適しているかは事案ごとに異なりますので,気軽にご相談ください。

【労働問題】競業避止義務

2017-04-03

当事務所は,競業避止義務(違反)の無料相談を積極的に受け付けております。

 

1,競業避止義務

競業避止義務とは,労働者が使用者と競合する企業に就職したり,自ら事業を営まない義務です。

1-1,在職中の競業避止義務

在職中の労働者は,労働契約に付随する信義誠実の原則(労働契約法3条4項)を根拠に競業避止義務を負うものだと考えられています。

在職中は兼業禁止や副業禁止であることがほとんどです。

労働者が二重に利益を得る一方,会社は損害を被る可能性が高いので,今の職務に専念すべきであるという趣旨です。

1-2,退職後の競業避止義務

退職後の労働者に競業避止義務を課すことは,職業選択の自由(憲法22条1項)の重大な制約になります。

したがいまして,職業選択の自由を制約するには根拠が必要です。

また,根拠があっても,事案によっては個別具体的事実から損害賠償請求等が認められない場合もあるのです。

根拠とは契約上の根拠になりますが,多くの場合,誓約書というかたちで退職前後に署名押印する場面がやってくるのです。

以下では,退職後の競業避止義務(違反)についてのみ記載していきます。

 

2,退職後の競業避止義務(違反)が問題となる場面

2-1,誓約書や合意書の作成・締結の場面

誓約書や合意書に署名押印する場面がやっていきます。

会社側(使用者)は,

「有効な誓約書や合意書を作りたい」

「スムーズに署名・押印させたい」

という考えのもと,弁護士に相談する場面がやってきます。

労働者側は,

「誓約書や合意書の署名・押印を拒めないか?競業禁止規定の条項を修正できないか?」

「署名・押印しても自分が営む予定の事業は競業ではないので大丈夫なのか?」

という考えのもと,弁護士に相談する場面がやってきます。

ここで,相談していれば早かったものの,相談が遅れると,次の場面の段階に進んでしまうことがあります。

2-2,紛争の場面

紛争はどのようなかたちで表面化するのでしょうか。

① 競業避止義務違反に基づく損害賠償請求,差止請求

② 競業避止義務違反を理由とする退職金の一部または全部の不支給

というかたちで表面化します。

①が非常に多いです。

会社側は弁護士に相談しつつ,証拠を抑えることに主眼を置きつつ,法的手段にでるタイミングを見計らいます。

他方,労働者は,内容証明郵便,訴状という書面が届いてから弁護士事務所に駆け込むことになるのです。

 

3,競業禁止規定の相談を受けるときに考えている視点

3-1,競業かどうか

まずは2つの事業が競業しているかどうかを分析していく必要あります。

3-2,合意過程に問題があるかどうか

上記でいう合意書や誓約書の締結の過程です。意思表示の形成過程に瑕疵があるかどうかです。

それが法律的に主張できるものなのか,反論されるものなのかの分析が必要になっていきます。

書面の文言の問題やその他の条項との関係性,更には,時間,場所,方法など締結時の状況等の聴き取りが必要になってきます。

3-3,競業禁止規定が有効かどうか

必要かつ合理的な範囲で競業禁止規定は有効になります。

 ・禁止によって会社に守られる利益の有無,内容

 ・禁止期間

 ・禁止の場所的範囲

 ・禁止の対象となる職種の範囲

 ・禁止対象者の地位や役職

 ・代償の有無

等について,使用者の利益(企業秘密の保護),労働者の不利益(転職,再就職の不自由),社会的利害(独占集中のおそれ,それに伴う一般消費者の利害)の3つの視点で慎重に検討するのが裁判例の考え方です。

3-4,競業禁止規定が有効だとしても,損害額が制限されないか

損害額の主張・立証ができるか・できているかという分析も必要です。

使用者側では損害額の推定規定を設ける等のテクニックもありますが,額をどのように決めるかは慎重な判断が必要です。

 

4,競業避止義務の以下のような疑問を弁護士が解決します

(1)使用者側

Q 何を主張立証すれば,損害賠償請求や差止請求が認められるのでしょうか?

Q 退職金の一部又は全額不支給をどう区別すればよいですか?

Q 競業避止義務の規定がなくても,損害賠償請求はできますか?

Q 損害の立証が難しいが,何か立証を容易にする方法はありますか?

Q どのような証拠が必要ですか?

アドバイス:有効な特約をつくるための未然防止案,退職時の対応,仮にアクションにでるときのすべてをお任せください。顧問契約により迅速な対応・相談が可能になります。

(2)労働者側

Q 署名押印を迫られているが,どう対応すればよいでしょうか?

Q 会社の弁護士から通知書が届きましたがどうすればよいでしょうか?

Q 裁判所から訴状が届きましたがどうすればよいでしょうか?

Q 競業避止義務違反を理由に退職金が全く支給されませんでしたが,何かできませんか?

Q 逆に残業代やパワハラ慰謝料等を請求したいのですが,できますか?

アドバイス:通知書や訴状が届いてから弁護士に相談に来るのではなく,できれば,退職前から相談しましょう。

 

無料相談のご予約はこちらまで。

 

 

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